Trabalhista - texto atualizado em 20/03 às 18:00
NOVOS DESDOBRAMENTOS DO CORONAVÍRUS PARA AS RELAÇÕES DE TRABALHO
O Governo Federal já anunciou uma série de medidas que poderão alterar as informações abaixo, conforme amplamente noticiado pela mídia. Entretanto, até o momento tais medidas não foram editadas. Esse material será atualizado assim que alguma medida seja oficialmente editada.
Tão logo identificados casos do coronavírus no Brasil, emitimos nossas primeiras considerações sobre os impactos no ambiente de trabalho e recomendamos as medidas iniciais que poderiam ser adotadas pelos empregadores.
Contudo, o avanço do coronavírus e o reconhecimento de que se trata de pandemia geram diariamente novos efeitos nas relações de trabalho que deverão ser enfrentados pelos empregadores, levando em conta as regras da Organização Mundial da Saúde, as disposições da Constituição Federal, as normas da CLT, o conteúdo das Normas Regulamentadoras e a tendência de interpretação da Justiça do Trabalho e do Ministério Público do Trabalho. Desde quarta-feira (18/03), o Governo anunciou que publicaria medidas para flexibilizar as regras vigentes, mas até o momento não houve tal publicação.
Por isso, a seguir, apresentamos novas orientações e recomendações, as quais serão organizadas em duas frentes de proposição: (i) saúde e segurança do trabalhador; (ii) questões contratuais e rotinas de trabalho.
(i) Saúde e segurança do trabalhador
• Promover programa específico de prevenção do coronavírus, com apoio do SESMT e da CIPA, com distribuição de cartazes e cartilhas sobre cuidados e higienização.
• Na medida do possível, fixar políticas de arejamento dos locais de trabalho, abertura de acessos e disponibilização de álcool gel em acessos e demais locais estratégicos nas áreas de circulação.
• Estabelecer visitas permanentes aos setores para verificar a efetividade das medidas de prevenção e seu cumprimento por parte dos empregados.
• Informar e orientar permanentemente os empregados sobre os desdobramentos da doença e sobre as alterações de rotina no local de trabalho.
• Identificar casos minimamente suspeitos (seja aquele que apresenta sintomas, seja aquele que teve ou tem contato com potenciais infectados) e providenciar seu imediato afastamento.
• Informar aos empregados, caso ocorra um caso de suspeita ou confirmação, sem a divulgação do nome do trabalhador, de forma a equilibrar o direito à privacidade e o direito à informação dos seus colegas de trabalho.
• Prestar o encaminhamento necessário para atendimento médico daquele empregado manifestamente sintomático.
• Encaminhar ao Órgão Previdenciário o empregado doente, após o 15º dia de afastamento, de acordo com a legislação previdenciária.
• Abonar as ausências dos empregados afastados para a realização de exames de identificação da doença.
• Estabelecer distâncias mínimas entre os empregados durante a execução das atividades e na utilização de áreas comuns, como refeitórios, vestiários, locais destinados ao descanso, etc.
• Providenciar, de acordo com a necessidade, possibilidade e natureza da atividade, o desenvolvimento do trabalho por via remota, em regime de home office.
• Estabelecer rodízio ou escala de trabalho, dividindo os trabalhadores em grupos para trabalho presencial e para trabalho home office, e assim sucessivamente.
• Naqueles casos em que comprovadamente o empregado, no deslocamento por transporte público, esteja submetido habitualmente a aglomerações, na medida do possível, oferecer gratuita e temporariamente meios de transporte alternativos ou mais individualizados.
(ii) Questões contratuais e rotinas de trabalho
• Afastamento para consultas e exames. Estas ausências devem ser abonadas, mediante a devida comprovação por parte do empregado.
• Afastamento temporário por determinação do empregador. Trata-se de uma paralisação temporária das atividades profissionais (ou do contrato de trabalho) chamada de interrupção, pois, por opção e liberalidade do empregador, o empregado está sendo afastado como medida de prevenção. Neste caso, os salários do período de afastamento devem ser pagos normalmente.
• Trabalho remoto/home office.
Dependendo da natureza da atividade, o teletrabalho é a alternativa mais produtiva e segura de enfrentar este período em que, em vários casos, o afastamento do empregado é inevitável, ou até mesmo como típica medida de prevenção.
A CLT, nos artigos 75-A a 75-E, traz regras sobre o teletrabalho, que tem por espécie o trabalho remoto e o home office.
Levando em conta as recomendações das autoridades públicas de saúde, sugerimos a adoção do sistema de home office.
Em publicação recente, o TST admite que neste cenário emergencial de crise e de necessidade de medidas emergenciais efetivas de proteção da população, o home office poderia prescindir de algumas formalidades legais.
Contudo, diariamente a mídia veicula informações concretas que dão conta de que o período de calamidade se estenderá por alguns meses, fazendo com que o emergencial e o excepcional acabem se tornando uma “regra”.
Assim, entendemos que, dependendo da natureza da atividade, os empregados podem ser imediatamente alocados para trabalho em home office, porém, paralelamente, a empresa já deve iniciar a elaboração dos aditivos contratuais que contemplem a hipótese do teletrabalho e a previsão das seguintes condições (alinhadas com os artigos 75-A e seguintes da CLT):
+ especificar as funções que serão exercidas em regime de teletrabalho/home office.
+ especificar a jornada de trabalho a ser cumprida ou se o trabalho será desenvolvido na forma do artigo 62, III, da CLT, estando o empregado dispensado de controle de jornada.
+ estabelecer as instruções expressas e específicas sobre saúde e segurança, sobretudo acerca da ergonomia e da necessidade de observância de normas de prevenção de acidentes e doenças laborais.
+ especificar se e quais serão as despesas reembolsáveis pelo empregador, tais como internet e aquisição de equipamentos.
+ fixar expressamente quais os equipamentos/utilidades que serão fornecidos pela empresa em razão do trabalho prestado em home office.
Nossas dicas para adaptar as normas de teletrabalho ao caso concreto:
+ providenciar as mínimas condições de trabalho para o empregado (computador, acessórios, internet, etc.).
+ caso o empregado não seja dispensado do registro de horário, orientar o preenchimento de planilha ou de um formulário de ocorrência em que conste a efetiva jornada desempenhada, com posterior entrega ao gestor ou ao departamento de pessoal.
+ expedir, por escrito, orientações ao empregado quanto à observância de ergonomia, conservação do equipamento fornecido pela empresa, organização, concentração e atendimento das tarefas.
+ caso seja necessário, aplicar advertência ou suspensão via skype e confirmar a aplicação da penalidade por escrito, por meio de correio eletrônico.
+ caso seja procedido o desligamento neste período (a despeito de não recomendarmos, conforme explicado a seguir), não se pode afastar a obrigação de assinatura do TRCT e de realização do exame médico demissional.
• Vale-transporte. Estando o empregado afastado, inclusive em home office, não há deslocamento casa-trabalho e trabalho-casa, razão pela qual não é devido este benefício.
• Vale-alimentação e ticket-refeição. São benefícios que decorrem da execução do trabalho, seja por liberalidade do empregador, seja por previsão em norma coletiva. Em havendo trabalho remoto ou home office, recomendamos que tais sejam mantidos.
• Férias coletivas. É possível que sejam concedidas férias coletivas para todos os empregados ou para um grupo de empregados. No entanto, a CLT exige que a Secretaria Especial do Trabalho seja comunicada com 15 dias de antecedência. Com isso, recomendamos que seja celebrado acordo coletivo para que as formalidades legais previstas sejam relativizadas, inclusive a dispensa ou redução significativa deste prazo.
• Recuperação do tempo perdido. A CLT prevê, no caso de força maior ou causas acidentais (caso fortuito), a possibilidade de o empregador, quando do retorno à normalidade, recuperar o tempo perdido, fazendo com que o empregado, em um período máximo de 45 dias, possa trabalhar em hora extraordinária, no limite de duas, sem que isso acarrete o pagamento das horas extras e do adicional de horas extras. Para que essa recuperação seja válida é necessária a prévia autorização da Secretaria Especial do Trabalho. Entendemos que é possível, desde já, afastar o trabalhador para, posteriormente, recuperar as horas “perdidas”. No entanto, recomendamos que também desde já seja contatado o sindicato profissional para negociação de acordo coletivo de trabalho, ainda que retroativo, no intuito de substituir a autorização prévia de que trata a CLT.
• Banco de Horas. Embora seja possível que as horas de afastamento com manutenção do salário sejam descontadas do sistema de banco de horas eventualmente existente, não recomendamos essa medida para o cenário em questão, pois é possível que, em eventual reclamação trabalhista a Justiça do Trabalho interprete literalmente a previsão do § 2º do artigo 59 da CLT, de que “o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia”, ou seja, primeiro se trabalha em hora extra (crédito no banco) e depois se recebe a folga (débito no banco).
• Lay off. A CLT prevê que, de dois a cinco meses, os contratos de trabalho podem ser suspensos para que os empregados realizem curso de qualificação profissional a ser custeado integralmente pelo empregador, sem que ocorra pagamento dos salários nesse período. Neste caso há a necessidade de previsão em acordo coletivo de trabalho. Os benefícios e liberalidades concedidas ao longo do contrato de trabalho deverão ser pagos no período da suspensão. Nesse período o empregador poderá pagar uma ajuda compensatória mensal.
• Abono de faltas por transporte público lotado. A mera alegação de aglomerações no transporte público não enseja abono de falta. Conforme dissemos anteriormente, recomenda-se, como medida de saúde, que seja ofertado outro tipo de transporte aos empregados, levando em conta a possibilidade do empregador e a natureza da atividade.
• Despedidas individuais ou coletivas. Recomendamos que não sejam promovidas despedidas individuais ou coletivas, pois, diante da necessidade de proteção e preservação da saúde dos trabalhadores ante o avanço da pandemia, a tendência da Justiça do Trabalho, em eventual demanda trabalhista, é de determinar a reintegração dos empregados despedidos, entendendo que o momento enseja a suspensão dos contratos de trabalho e não seu término, com base em princípios constitucionais dispositivos da própria CLT.
• “Fato do Príncipe”. A CLT prevê que caso ocorra a paralisação parcial ou temporária da atividade, ou o fechamento da empresa, por determinação de autoridade pública, o empregador poderá considerar extintos os contratos de trabalho e alegar “fato ou ordem do príncipe” (autoridade ou chefe do governo). Com isso, a indenização devida aos empregados seria devida pela respectiva autoridade pública. Recomendamos muita cautela, caso esta hipótese seja considerada, pois, judicialmente, é muito difícil o reconhecimento de que estaria configurada tal condição.
• Comunicação aos empregados de caso(s) de coronavírus na empresa. É direito dos empregados ter ciência de que houve caso(s) de coronavírus na empresa, mas recomendamos que não seja divulgado o nome do(s) empregado(s) com teste(s) positivo(s) para o vírus, pois isso violaria seu direito à privacidade. Cabe à empresa comunicar o fato aos demais empregados e informar que as devidas providências de proteção foram tomadas e redobradas.
• Redução salarial por força maior. Pela CLT é possível a redução do salário em até 25%, em caso de força maior. No cenário atual, entendemos que a redução é possível até mesmo em percentual maior, desde que, formalmente, seja cumprido o requisito estabelecido na Constituição Federal: celebrar a hipótese de redução salarial por acordo coletivo de trabalho. Ainda, recomendamos que a redução salarial temporária seja procedida mediante comunicado aos empregados e desde que haja, na cidade em que ocorra o trabalho, Decreto de calamidade pública ou de fechamento dos estabelecimentos públicos.
• Ponto por exceção. É possível adotar o ponto por exceção (registro apenas das horas extraordinárias) para evitar o contato direto com os aparelhos de registro de ponto, mediante ajuste escrito com cada empregado ou por meio de negociação coletiva.
• Estagiários. Apesar de não terem vínculo empregatício, a Lei de Estágio prevê aplicação aos estagiários de todas as normas de saúde e segurança do trabalho. Assim, em havendo afastamento dos empregados, entendemos que os estagiários devam ser também afastados de suas atividades, tendo como alternativa a concessão do recesso que, pela lei, deve coincidir preferencialmente com as férias escolares. No entanto, ainda que as aulas do respectivo curso não estejam suspensas, a força maior decorrente do coronavírus permite a concessão do recesso. Recomendamos, inicialmente, a concessão de 15 dias de recesso, diante da incerteza da duração do período crítico da pandemia.
• Exigência de exames para identificação do coronavírus. O empregador poderá solicitar que um empregado realize o exame para detectar o contágio ou não pelo coronavírus, desde que haja, por escrito, o expresso consentimento do referido empregado, comprometendo-se o empregador com a devida confidencialidade do pedido e do resultado do exame.
• Acordo coletivo. Na medida do possível, o ideal seria a celebração de acordo coletivo para contemplar todas as matérias acima apontadas e outras que venham a surgir, pois o artigo 611-A da CLT confere maior segurança jurídica ao privilegiar a negociação entre sindicatos ou entre sindicato profissional e uma empresa determinada.
Permanecemos atentos aos desdobramentos constantes dos efeitos do coronavírus nas relações laborais, construindo soluções para fins de harmonia no trabalho e na tentativa de evitar a criação de potenciais passivos trabalhistas neste período de insegurança jurídica e de incertezas sociais.