COVID-19 | Trabalhista - MP Nº 927 & MP Nº 928

Trabalhista - texto atualizado em 24/03 às 10h00

MP Nº 927/2020: medidas trabalhistas durante o período de calamidade pública em função do coronavírus (COVID-19)

Em nossos boletins anteriores, anunciamos a especulação de que seria editada medida provisória acerca de medidas aplicáveis às relações de trabalho, em relação ao enfrentamento da pandemia de coronavírus, cujo estado de calamidade pública fora reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6 de 2020. No último domingo, 22, o Governo Federal editou a MP nº 927, que traz, em suma, oito medidas específicas, das quais cinco já tinham sido objeto das recomendações apresentadas em nossos boletins. Na segunda, 23, o Governo editou a MP nº 928 que, entre outras medidas, revogou o artigo da MP nº 927 que trazia alterações legais sobre a suspensão do contrato de trabalho para qualificação profissional.

Pontos iniciais a serem observados na MP nº 927: 

• Reconhece que a pandemia de coronavírus configura força maior, na forma prevista no artigo 501 da CLT.
• Permite outras medidas além das previstas (o artigo 3º refere “dentre outras”), mas de acordo com o que é possível na legislação vigente.
• As medidas já tomadas por empregadores que não contrariem a MP nº 927 serão convalidadas, desde que alinhadas com a legislação trabalhista já vigente.
• As medidas são aplicáveis também aos trabalhadores temporários, aos empregados rurais e, no que couber em razão de legislação própria, também aos domésticos.
• Não se aplicam aos trabalhadores em regime de teletrabalho, nos termos da MP, as regulamentações sobre trabalho em teleatendimento e telemarketing.
• Sua vigência inicia na data da publicação, ou seja, dia 22 de março.
• As medidas terão vigência enquanto durar o estado de calamidade pública. 

Entendendo as medidas trazidas pela MP nº 927

A MP nº 927 traz medidas específicas sobre teletrabalho, antecipação de férias individuais, concessão de férias coletivas, aproveitamento e antecipação de feriados, banco de horas, suspensão de exigências administrativas em matéria de saúde e segurança do trabalho e diferimento do prazo para recolhimento do FGTS.

TELETRABALHO

• A MP nº 927 repete o conceito de teletrabalho e a maioria das disposições previstas nos artigos 75-A e seguintes da CLT, sobretudo quanto a despesas, infraestrutura e não obrigatoriedade de controle de jornada.
• Traz novidades quanto aos seguintes aspectos:
   
  • Dispensa a celebração de alteração contratual para registro do teletrabalho.
  • A antecedência na notificação da transição do trabalho presencial para o teletrabalho, e vice-versa, passa de 15 (quinze) dias para 48 (quarenta e oitos) horas.
  • As questões relativas à responsabilidade pelas despesas, equipamentos e infraestrutura deverão estar pactuadas, por escrito, em até 30 (trinta) dias após a mudança para o regime de teletrabalho.
  • Se o teletrabalhador não possuir equipamentos ou infraestrutura necessários para o trabalho, o empregador poderá fornecê-los em regime de comodato, o que não caracterizará salário utilidade.
  • Caso o empregador não opte pelo comodato, a jornada normal será considerada tempo à disposição, ou seja, como não há meios para executar o teletrabalho, o empregador deverá pagar o salário correspondente ao horário normal previsto no contrato.
  • Possibilidade de adoção do regime de teletrabalho para estagiários e aprendizes.
     

• Recomendações:
   
  • Registrar sempre por escrito: a transição do trabalho presencial para teletrabalho, o eventual comodato de equipamentos e a retomada do trabalho presencial no caso de término da vigência da MP (120 dias).
  • O teletrabalho previsto na CLT exclui o empregado do controle de jornadas. Neste período de calamidade pública, com uso quase que indiscriminado do teletrabalho, deverá o empregador avaliar e pactuar com cada trabalhador se haverá ou não controle de jornada, conforme a natureza das atividades desempenhadas.

ANTECIPAÇÃO DE FÉRIAS INDIVIDUAIS

• Trata-se de uma novidade trazida pela MP nº 927, pois a CLT não contempla a hipótese de antecipação das férias.
• Exige notificação prévia de 48 (quarenta e oito) horas, por escrito ou por meios eletrônicos.
• Aplicável também a empregados que não tenham completado o período aquisitivo de 12 (doze) meses.
• Possibilidade de antecipar períodos futuros de férias, mediante acordo escrito.
• Prioridade na antecipação para empregados que integrem o grupo de risco do coronavírus.
• Preferencialmente com notificação prévia de 48 (quarenta e oito) horas, o empregador poderá suspender as férias ou licenças não remuneradas dos profissionais da saúde ou daqueles que exerçam funções essenciais.
• O empregador poderá pagar o adicional constitucional de 1/3 de férias até o dia 20 de dezembro.
• A conversão de 1/3 das férias em abono pecuniário (“venda dos 10 dias”) depende da concordância do empregador.
• O pagamento da remuneração de férias poderá ser feito até o 5º dia útil do mês subsequente ao mês de início das férias.
• No caso de despedida, o empregado deverá receber o pagamento das férias a que tem direito, juntamente com as verbas rescisórias.

CONCESSÃO DE FÉRIAS COLETIVAS

A CLT sempre permitiu a concessão de férias coletivas, seja da totalidade dos empregados, seja de um setor da empresa. A MP nº 927 altera parte deste conceito, prazo de comunicação e dispensa de formalidades.

Novidades trazidas pela MP nº 927:

• Possibilidade de concessão de férias também a um grupo de empregados.
• Notificação dos empregados abrangidos com antecedência mínima de 48 (quarenta e oito) horas.
• Possibilidade de concessão de férias em mais do que dois períodos.
• Afasta o limite mínimo de 10 (dez) dias corridos para o gozo de férias coletivas.
• Dispensa a comunicação prévia à Secretaria Especial de Previdência e Trabalho e aos sindicatos profissionais

APROVEITAMENTO E ANTECIPAÇÃO DE FERIADOS

A MP, também como novidade, permite que se antecipe o gozo de feriados para fins de afastamento do empregado, observadas as seguintes regras:

• Antecipação de gozo de feriados não religiosos federais, estaduais, municipais ou distritais.
• Notificação escrita ou eletrônica ao empregado, com antecedência mínima de 48 (quarenta e oito) horas e indicação expressa dos feriados que serão aproveitados.
• Os feriados poderão ser compensados do saldo do banco de horas.
• O adiantamento de feriados religiosos dependerá de concordância do empregado, mediante ajuste escrito. 

BANCO DE HORAS

O Banco de Horas já era permitido pela CLT, desde que negociado com o sindicato profissional. A chamada Reforma Trabalhista adicionou a possibilidade da celebração do Banco de Horas por ajuste individual, cuja compensação/prorrogação de jornada se dará em até 6 (seis) meses.

Alterações trazidas pela MP nº 927:

• Saldo a ser compensado por determinação do empregador, independentemente de previsão em convenção coletiva ou acordo coletivo.
• Prazo para compensação de até 18 (dezoito) meses após o fim do estado de calamidade pública. 

SUSPENSÃO DE EXIGÊNCIAS ADMINISTRATIVAS EM MATÉRIA DE SAÚDE E SEGURANÇA DO TRABALHO

A MP nº 927 relativiza ou simplifica algumas normas de saúde e segurança do trabalho, no intuito de impedir a autuação e aplicação de multa por parte dos Órgãos de Fiscalização do Trabalho.

Alterações trazidas pela MP nº 927:

• Enquanto durar o estado de calamidade, fica suspensa a obrigatoriedade de realização de exames médicos ocupacionais (admissionais e periódicos), clínicos e complementares.
• Os exames não realizados deverão ser efetuados no prazo de 60 (sessenta) dias a contar do fim do estado de calamidade.
• Os exames serão realizados na data atualmente prevista, caso assim entenda o médico coordenador do PCMSO da empresa.
• O exame demissional poderá ser dispensado, caso tenha sido realizado exame médico há menos de 180 (cento e oitenta) dias.
• Durante o estado de calamidade, fica suspensa a realização de treinamentos periódicos e eventuais destinados aos empregados e previstos nas Normas Regulamentadoras.
• Os cursos suspensos deverão ser realizados no prazo de 90 (noventa) dias da data do encerramento do estado de calamidade.
• Os treinamentos poderão ser realizados à distância, cabendo ao empregador garantir com segurança o cumprimento das atividades práticas.
• A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) poderá ser mantida até o término do estado de calamidade e o processo eleitoral em curso poderá ser suspenso.
   
  • Recomendação: dependendo da natureza da atividade da empresa e das funções desempenhadas pelo empregado, sugerimos a realização do exame médico admissional, para que se evite caso de doença pré-existente que venha, no futuro, a ser classificada como doença profissional.

SUSPENSÃO DO TRABALHADOR PARA A QUALIFICAÇÃO PROFISSIONAL (LAYOFF)

As alterações trazidas pela MP nº 927 sobre suspensão do contrato de trabalho para qualificação profissional foram revogadas pela MP nº 928. Assim, permanecem em vigor as seguintes regras previstas na CLT (artigo 476-A) para essa situação:

• Possibilidade de suspensão do contrato de trabalho, por um período de 2 (dois) a 5 (cinco) meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador.
• A suspensão contratual deverá ser objeto de negociação com o sindicato profissional e formalizada em convenção ou acordo coletivo de trabalho.
• Após celebração da convenção ou acordo coletivo de trabalho, a suspensão dos contratos está condicionada à concordância formal de cada empregado abrangido pela medida.
• Durante a suspensão do contrato, o empregado poderá requerer bolsa de qualificação profissional junto à Secretaria Especial de Previdência e Trabalho, vinculada ao Ministério da Economia (mais detalhes disponíveis no link http://trabalho.gov.br/seguro-desemprego/modalidades/bolsa-qualificacao).
• Também durante a suspensão do contrato, o empregador poderá conceder ao empregado ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial, com valor a ser definido em convenção ou acordo coletivo de trabalho.
• A convenção ou acordo coletivo de trabalho poderá prever outros benefícios em favor do empregado durante a suspensão contratual. Na ausência, o empregado receberá os benefícios voluntariamente concedidos pelo empregador.
• O programa ou curso deverá ter duração equivalente ao período de suspensão contratual.
• O empregador deverá notificar o sindicato profissional com antecedência mínima de 15 (quinze) dias da suspensão contratual.
• Não poderá haver mais de uma suspensão contratual para qualificação profissional no período de 16 (dezesseis) meses.
• Caso, durante a suspensão do contrato, não seja ministrado ao empregado programa ou curso de qualificação profissional, ou caso o empregado permaneça trabalhando para o empregador, ficará descaracterizada a suspensão contratual, sendo devidos ao empregado os salários do período, além das multas previstas em lei e em convenção ou acordo coletivo de trabalho.
• Se o empregado for despedido no transcurso da suspensão contratual, ou nos 3 (três) meses subsequentes ao do retorno ao trabalho, o empregador pagará ao empregado, além das verbas rescisórias legais, multa a ser estabelecida em convenção ou acordo coletivo, assegurado o valor mínimo equivalente ao da última remuneração mensal do empregado anteriormente à suspensão do contrato.
• O prazo original da suspensão poderá ser prorrogado, mediante negociação com o sindicato profissional e desde que o empregador assuma no período acrescido o ônus correspondente ao valor da bolsa de qualificação profissional.

DIFERIMENTO DO PRAZO PARA RECOLHIMENTO DO FGTS

Alterações importantes foram implementadas pela MP nº 927, quanto ao recolhimento de FGTS:

• Fica suspensa a obrigação de recolhimento do FGTS referente às competências de março, abril e maio de 2020.
• A suspensão beneficia a todos os empregadores, independentemente da natureza jurídica, do ramo de atividade econômica, do regime de tributação, do número de empregados e da adesão prévia ao regime de suspensão.
• O recolhimento do FGTS das competências de março, abril e maio de 2020 poderá ser efetuado em até 6 (seis) parcelas, com vencimento até o 7º dia de cada mês, a iniciar em 20 de julho deste ano, sem incidência de atualização, juros e multa.
• Para usufruir do parcelamento, o empregador deverá declarar as respectivas informações no SEFIP até o dia 20 de junho de 2020, sob pena de se considerar em atraso os valores não declarados, o que implicará na aplicação de multa e demais encargos.
• No caso de despedida do empregado, resolve-se a suspensão ajustada e os recolhimentos pendentes deverão ser pagos sem a incidência de multa e encargos, observados os prazos legalmente previstos para os recolhimentos.
• Fica suspensa a contagem do prazo prescricional dos débitos de FGTS pelo prazo de 120 (cento e vinte) dias, a contar da data de entrada em vigor da MP.

“OUTRAS DISPOSIÇÕES” TRAZIDAS PELA MP nº 927

• Jornada em estabelecimentos de saúde – prorrogação da jornada 12x36, mesmo em atividade insalubre com possibilidade de compensação no período de 18 meses.
• Suspensão de prazo por 180 dias, a contar da vigência da MP, para a apresentação de defesas e recursos administrativos.
• Regra de não reconhecimento da COVID-19 como doença ocupacional, salvo comprovação de nexo causal.
• Possibilidade de o empregador prorrogar a validade de acordos e convenções coletivas de trabalho vencidas ou vincendas por até 90 (noventa) dias, dentro do período de 180 dias a contar da vigência da MP.
• Suspensão por 180 (cento e oitenta) dias, a contar da vigência da MP, da função autuadora dos auditores e fiscais do trabalho, tornando-os orientadores, exceto nos casos em que verificados riscos graves e iminentes, ausência de registro de empregados em caso de denúncia, trabalho em condição análoga a de escravo, trabalho infantil e em acidentes de trabalho com morte.
• Possibilidade de parcelamento pela União, em duas vezes, do pagamento do abono anual ao segurado que, em 2020, gozou de auxílio-doença, auxílio-acidente, aposentadoria, pensão por morte e auxílio-reclusão.

Recomendações quanto a essas “outras disposições”:

1. Chamamos a atenção para o risco de prorrogação das normas contidas em convenção ou acordo coletivo, por decisão do empregador. Há uma potencial contrariedade ao que dispõe o artigo 8º, incisos III e VI, da Constituição Federal, razão pela qual recomendamos que a prorrogação de normas coletivas seja definida em negociação com o sindicato profissional.
2. Quanto à premissa de que a COVID-19 não será considerada doença ocupacional, salvo comprovação de nexo causal, na realidade, a MP nº 927 apenas confirma como funciona na prática, sendo que recomendamos à empresa que mantenha e fortaleça a promoção das medidas de prevenção e precaução, bem como as medidas de atuação na hipótese de empregado sintomático, tratando-o, inicialmente, como detentor de doença “comum”.

Conclusão 

A MP nº 927 traz importantes ferramentas para implementação, de forma mais simples e ágil, de alternativas que reduzem o custo da folha de pagamentos e que ajustam, ou até mesmo interrompem, a produção nestes tempos de calamidade pública.

Ao contrário das expectativas, a MP nº 927 não modificou os parâmetros legais já existentes para redução de salário ou de jornada. Há notícias de que o governo federal tratará tanto da possibilidade de redução salarial como de acesso antecipado ao seguro-desemprego em Medida Provisória específica. Até que haja novidades, permanecem válidas nossas orientações anteriores quanto ao tema.

Ficaremos atentos aos desdobramentos e efeitos da MP nº 927 no intuito de manter nossos clientes orientados sobre a melhor forma de aplicação de todas essas medidas trabalhistas em cada caso concreto.